有两组数据可以印证京东的变化：过去用60%或更多的时间为管理者服务，开发他们喜欢的课程；如今，对管理者的服务可能只需要20%的精力，而把更多的时间、精力、力量放到了员工上。

这就要求京东对员工的服务必须接地气，否则员工不买账，企业的工作就没有价值。京东目前有几万名员工，有上千名的中高层，仅培训800名经理层就用了4个月的时间，费时费力，有时大家还没空参加，而这个定式现在要被颠覆。

新的问题接踵而至：

第一：是不是一定要培养人？

第二：一定要开发课程吗？

第三：一定要上课培训吗？

第四：如何让学习变得简单、快乐？

互联网思维其实就是一种工具，能让我们用新的思维方式来反思和工作。传统企业的培训效果是“高大上，听不懂”，而互联网企业追求“接地气、讲干货、说人话”。互联网思维催生了种种堪称简单粗暴的方式，却往往能直击用户内心深处。

京东培训的三种思维能力

谈到互联网思维，实际上就是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。

互联网思维的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。

·      痛点指的是用户思维能力，你对用户有没有读懂；

·      尖叫点指的是产品思维的能力，你能不能够做出令人尖叫的产品，像微信就是这样的产品；

·      引爆点需要有市场思维能力，也就是你的产品和服务能不能够引爆让粉丝誓死追随。

那么，如何将这三种思维模式，应用到人力资源和培训中？

过去，培训的三大能力是讲课的能力、开发课程的能力和班级运营的能力。如今有新三样——

·      第一，就是社群运营能力，你会不会让粉丝玩起来？

·      第二，是多媒体制作能力，让你想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品；

·      第三，叫做爆点营销，你会不会引爆一个问题，比如“爆款”就能招人气，让客流量上来，之后让人不自觉地去传播。现在有一句话叫“饭前不拍照，臣妾做不到”。 不是只有来吃饭的才叫用户，真正的用户是还没吃呢，就先把照片传出去了。圈里一百个人觉得这个店挺好，下回也要去，一个带一百，这种用户才是真正的用户。

如果你要是能够把学习产品创造出这种引爆点，让大家能够帮着你传播，并且他还不觉得是在替你干活，这背后就是功夫。

做“有用”的培训

互联网培训的特点是什么？京东就是做产品。

什么叫产品？如果这门课程只能这个老师讲，不叫产品。产品是任何一个人去讲，质量都不会下降太多，它的传播范围更广大。

而互联网思维，给培训带来了无限的想象空间：是不是能用一半的费用，一半的时间，得到的效果却不减？

对此，京东有四个做法：第一个是有用，第二个是少花钱，第三个是少花时间，第四个是心甘情愿。

先说说有用。最关键是你的客户(学员)和客户的领导觉得有用没有用。如何评判他们的满意度，比如感谢信，包括具体哪里好、对自己及部门有哪些帮助以及是否有后续的行动计划等。

在内部调研时发现，公司很多专业级人才中，有50%的人职业梦想是成为管理者。但作为要靠技术驱动未来的京东，需要更多安心做技术的人才。

问到为什么要成为管理者，回答通常是：“成为管理者，才有更多的话语权。”再问：你们愿意做审批吗？愿意开各种会议吗？“不愿意，我就想让别人听我的。”

这就太简单了，这就是痛点。于是，京东的培训开始围绕他们做一些尖叫的产品，其实就两点：给他们更大的舞台和更多展现的机会;让领导和员工都认识他，让他说话有人听。

围绕这块，京东做了两个产品，一个叫京东TALK，一个叫京东TV。

京东TALK就是模仿美国的演讲秀模式，一个铺着红地毯的舞台和两块显示屏，一块显示倒计时(共18分钟)，还有一个用来放PPT。而这个舞台只允许专业人 士上来，管理者一律免来。第一次请了一个曾经是研究无人机的博士程序员，他讲了自己的工作，叫“虚拟试衣”。讲完这个程序之后，他立刻就火了，很短时间内就成了京东内部的名人。

做让人尖叫的培训产品

在设计领导力培训时，京东极其缺干部，管理者又抽不出时间上课。怎么使产品令人尖叫——不花时间又能达到效果？后来发现有一个一对一的情景测试很有用。以往是小组测试，很多人都可以滥竽充数。而这个要一对一面试、考试，谁都逃不过去的“以考代培”的培训方式，的确很具挑战性。而怎么让大家接受这个方式，引爆他们的热情?考试谁都不喜欢，但京东在培训中巧妙地灌输了一个观点：管理者是磨出来的。而能够过关，说明你是一个好的管理者。

对于京东内部近5万的蓝领员工(配送员近两万名，其余是仓储、分捡、客服等)，这些一线员工的痛点到底在哪儿?

京东做了内部调研后，发现了四大痛点：

第一个痛点是学历低，大部分人都是高中学历，流失率高；

第二是没有空调，他们的工作环境、学习环境较差；

第三个是没有时间，工作压力大；

第四个是没有茶歇，基层员工看到总部培训中有茶歇，有服装，而自己啥都没有。

据此，怎样做尖叫的产品？京东用开放大学的模式，让他们变成大专和本科学历，有机会鲤鱼跳龙门；进行硬件设施改善，现在在每个仓库配一个教室，改善 学习环境;开发微信产品，让他们在手机上随时能进行碎片化的学习；统一标配，总部和一线员工同样标准，每天课程配备人均8元的茶歇。

引爆点只给大家讲两个：

第一个产品叫“我和东哥做校友”。

第二个产品叫“我在京东上大学”。

“我在京东上大学”是一个平台性的产品，跟北航等几所大学合作，开设了电商本科和大专的学历教育，鼓励学员自费来学。京东高层在动员会上特意说：很多人借钱结婚，借钱买房，甚至借钱生娃，能不能借钱读一个本科，让自己鲤鱼跳龙门?现在，已有400多员工报名。

而京东的激励方式，与校方谈好了折扣价，员工两年半后拿到了学历，会给他奖励，如果学习期间晋升了一级，减免1/3学费，晋升两级减免1/2，晋升三级整个课程全免费。用这样的产品，去激励大家靠自我的动力来学习。

“少花钱”也能做培训

培训一定要大投入吗？少花钱，并不等于质量不好，最关键在于你相不相信内部的资源比外部资源更有价值。

京东曾在618店庆大促销时做过一个知识分享活动。

活动为时1小时。

第一步：员工间交换题目，形成联盟。活动期间共有35个题目，随机发给大家;与其他人交换主题，寻找自己擅长的主题;找到能够相互支撑的朋友，形成7-8人的联盟。

第二步，活动开始安静的创作，也叫迪斯尼转盘。版主在问题旁写上自己的名字，认真填写第一帖;将自己的问题卡，传递给左边的同事;阅读前面同事的回复，写上自己认为更有价值的信息;不断传递，补充进去最有价值的信息。

第三步：能量集市。所有人起立，拿着自己的主题，选择一张白板纸，将自己的问题和已经收集到的回复张贴到白板纸上;分享自己的成功经验和处理方法，而每人回帖不少于8个;版主最后选出3个最佳回帖，贴上红点，任务就算完成了。

活动结束后，还有一项工作，是编辑把贴红点的答案往前放，其他参考答案往后放，这就形成了解决关键问题的小册子了。这对于对618了解不多的员工，是一个非常好的项目式培训。

所以说，少花钱背后最关键的逻辑叫推手，在于你能不能推动公司内部专家帮你干活。

“心甘情愿”的攻心术

京东还有一个产品叫“专业脱口秀”。

在内部找一个能言善道的85后员工，让他围绕业务条线，以脱口秀的形式每周推出一档节目，介绍你种种业务的趋势和公司内部的变化，要讲得有趣。就像现在的 相声，几乎是几十秒钟就一个抖包袱，因为客户已经越来越重口味。因此，他可以找编辑，也可以自编自演，公司每月给他一定的课程开发费。京东用这样的方式， 更快速地推动公司内部知识的传递。

再比如京东TV，是一个内部视频传播的培训方式。源起自“老刘有话说”，曾经将刘强东的演讲视频，按主题切分成10分钟左右的若干个片段播出，反响很好。

后来，发现许多配送员不喜欢培训，他们都是按单计酬，培训会占用时间。于是公司鼓励配送员用闲暇时间，用手机把他们工作中的重点记录下来，自编自导自传，通过海报邮件造势，再加之超值大奖激励，通过拉票赚人气和围观投票，最终有58个视频脱颖而出，有5000多张选票，数千条评论。

最后，发奖阶段，原本打算奖励Iphone三件套，结果员工说：“不要小的，要50寸以上的大彩电，并且直接京东配送到我的老家去。”这就是引爆点。

过去培训就是要改变A(态度)和S(技能)，现在关注knowledge是更加符合互联网的模式。

现在的假设都已经改变了，人才的储备率远高于10年前，同时80后、90后的知识学习转化能力明显强于70后，学习是一种开启后自发延续并完成的过程，大量的知识会推动每个人自我成长。

培训终极目的是绩效

最后，谈一下为什么个体和组织都能心甘情愿地投入培训。

 

通过建立一种学习生态系统，让学员自动自发地学习，以知识习得为方法，而目的是为了提升能力。京东设计了“京东年级”这样的能力等级项目，用一种显性且易操 控的方式，鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时，用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式，引爆员工的热情。

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