最近有小伙伴问如何让企业培训的效果最大化，首先这是个好问题，一个负责的培训从业者都应该思考这个问题，我认为企业培训的理想状态不是效果最大化，是效果合理化，过犹不及。

为什么这么说，有企业培训效果大到不合理的时候吗？

一家企业如果极度宣传“家人文化”，“兄弟姐妹文化”，每次开会都必须感动的痛哭流涕，每次见面都必须拥抱得热情洋溢，这就过了，有点假了。

长久以往，这里的员工就会混淆对伦理是非的判断，对分寸的把握，以至于做出一些极端的事情也不自知，这种洗脑式培训如果效果最大化，就是一场灾难。

回到把培训效果合理化的主题，培训效果怎样做到合理化？

可以通过三步来实现。

1、首先要与需求方确认培训目标，不是领目标，是要与他们一起确认目标

这包含划定培训边界，即这个目标的哪些部分可以通过培训来解决，哪些部分需要通过其他方式来解决。

还包括把需求方的期望控制在合理范围，不要过高，也不能过低。其对培训的期望过高，事后失望会越大，这样不利于后续的合作；其对培训的期望值过低，他的支持度就会打折扣，我们都知道，培训的效果跟需求方的支持有极大关系，如果对方不支持，效果也会受到影响。

2、培训目标有了一个合理值、接下来就需要把目标进行分级

因为不同级别的目标，其保证实施效果的方法不同。不妨依据柯式四级评估理论，把培训目标分为四级。

（图片来源：百度）

这里用通俗的方式进行大致描述：培训做完后口碑好不好，针对知识点的考试分数高不高，回到工作岗位后，员工的行为对不对，员工的工作绩效数据好不好。

当然，涉及到具体的培训案例中，不是说培训目标必须包含这四级，按需分配即可。

3、针对这四级培训目标，制定让培训效果合理化的方案

1.要想让口碑好，培训从业者需要考虑这样几个问题：我们与需求方沟通的方式是否让对方舒服，沟通的流程是否专业，培训实施时对学员的服务做的好不好，学习内容是否满足了他们的需要，讲师的准备程度和呈现技巧是否让对方满意等。

2.要想让考试分数高，培训从业者需要考虑用哪些方式让学员学习消化理解的效果更好，单向的灌输效果肯定不好，需要引入多元化的学习活动；还要思考知识点的设置与他们的绩效结果是否有强关联，题型设计的是否科学易懂。

3.要想在训后让学员有对的行为，培训从业者需要思考学员极其上级是否拿到了行为清单，他们在训中是否了解哪些行为背后的原因、操作的技巧、做到什么程度就算对了等等，这里的重点是学员的上级也需要知道这份行为清单，因为通常追踪学员训后行为的主体是他的上级；相应的培训成员小孩需要制定一个反馈机制，让学员能够及时得到纠偏的反馈。

4.要想让学员在训后的绩效数据好，培训从业者需要考虑培训内容的设置与哪些数据有相关性，定期向需求方收集相关数据，与需求方一起了解数据变化的原因，为学员争取更多实践的机会，与其建立员工绩效支持共同体的关系，因为学员培训效果的发生其70%需要在工实践作中完成。

总结一下，我们需要的是培训效果的合理化而不是最大化，可以通过与需求方确认培训目标，为目标分级，制定培训效果达成的方案这三步来实现。

（文章来源：易喜聊成长）