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企业发展的“万金油”,从来不是培训!
2019-12-23

全球企业每年针对培训的支出十分庞大,很多时候,绩效有问题了,大家往往也会先想到培训,并不是领导和业务部门多么重视培训,而是,对绩效改变的诸多变量中,培训最容易去操作!

企业进行培训的实际效果,也有力有未逮的时候,企业不可以动辄将发生的管理问题,一股脑儿的留给培训去解决,培训并不是万能的!

案例:

有位销售经理,来找培训经理,提出销售人员的销售技巧不行,需要培训!

培训经理问,怎么不行?销售经理说,带出去拜访客户,一些销售话术都不愿意说,没有销售技能。

一番沟通之后,培训与销售经理达成共识:销售经理去申请提高业务的提成比例,申请更多激励政策;培训经理准备培训课程,设计项目。

后来,提成比例申请下来了,还翻了一倍,并申请了各种进步奖励;销售经理也再也没来找过培训经理,这个需求也就消失了。

这个不了了之的培训需求告诉我们,在企业中遇到问题,培训不是惟一的处理手段,同时也不要因为找不到解决方案就“推卸责任式”的把问题推给培训解决。

这里绝不是要低估培训的重要性或是效果,只是要突出做有价值的培训,一定要找到“真”需求

在培训开始前分析问题的原因是什么,不断深挖引发问题的根源,抓住正确的“问题点”。如果问题点是可以通过培训的方式去解决,那就是要着手去进行培训的设计、实施和后续的转化了。

在企业的培训规划设计中,必须切实解读企业的发展战略规划,将规划中的发展对象在各阶段需要匹配的能力进行预测。并匹配现阶段实际等进行规划员工在对应阶段的能力发展计划,以此实现培训的规划与企业的发展战略相适应。

如果培训与企业发展战略脱节,效果肯定大打折扣。

案例:

前段时间,有一家大型化工企业,面临战略转型,企业由原先的年年盈利一下子变成了大幅亏损,不得已企业采取了裁员、降薪的措施,一时间抱怨、倦怠、恐惧等情绪在企业内部弥漫。

此时企业决定对员工进行一次培训,希望能够“引导员工心态、改变员工心智模式、稳定员工队伍”。

培训经理仔细分析一下,现阶段员工的抱怨、恐惧是源自于对企业未来前景的怀疑、对自身职业发展的不确定和对自己收入减少的不满。

因此,在培训时,培训经理邀请企业最高领导层对企业未来的前景做出阐述、对员工的职业发展及切身利益做出承诺或解释。培训后,员工的积极性明显得到提高,企业效益得到较大改善。

在接到这个培训需求时,如果培训经理直接邀请外部讲师培训,因其对公司了解不多,只能够对员工心态进行一些引导,仅仅起到辅助作用,并不能真正解决此时员工的心态问题。

由此可见,培训必须与企业内部的政策、文化建设相配合、相协调,才能真正的体现培训效果,才能真正的让培训落地,才能让企业、培训师、培训机构以及培训行业良性、健康的发展。

为了在培训项目中取得事半功倍的效果,更要充分调动员工的积极性,“引导”员工主动去学。

每一个人都有丰富的经历或阅历的沉淀,都有自己的看法和主张,不是能靠培训师几句话、几个案例能左右的。

所以在培训中,我们更多采用的是间接地问,引用案例的目的是激发学员的想法,让学员更多地参与讨论,说出自己的心声,培训师处于“后台”位置,综合大家的想法说出大多数学员想说的话,真正使学员在无任何抗拒中学到知识。

对一个企业来说,培训不是万能的,没有培训却是万万不能的。要确保培训效果长期有效,就需要建立系统的培训体系,使培训与绩效薪酬、职业生涯规划等制度密切挂钩,提高学员学习的自主性,由“要我学”变“我要学”,这样培训的效力才能有效发挥,企业才有持久的竞争力。

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