在企业中，想要提升员工技能，提高业务成绩，领导第一个想到的就是培训。培训不是“金丹”，不能包治百病。一旦结果不如人意，最后的责任都要归结到培训部门，让培训人员苦不堪言。
培训要赋能业务，提升自身价值，就需要从业务视角出发，发现经典业务场景，聚焦业务痛点，找到业务需求，运用学习的技术与方法，助力达成业务目标。那么，培训人到底怎样才能找到业务真正的需求呢？
01
思维转变
业务部门每天的工作大多围绕着客户和产品，故而，客户导向思维早已潜移默化。培训人要想做出让业务部门满意的培训，必须与他们同频共振，将业务部门看做自己的客户，保持及时和良好的沟通，随时探讨如何更好地帮助他们，而不是硬性要求他们必须做什么。
培养业务思维是一个长期的过程，作为培训人员必须要有所突破，高度关注业务的进展和公司的发展动态，有意识的锻炼业务思维，不是只问业务部门需要哪方面的培训，我们可以做更多，可以提出更多的问题，深入了解公司的业务，给予更专业的指导与建议。
02
探寻根本
企业中，员工知道自己工作中的难点、痛点，但是他们并不清楚什么培训能解决自己的问题，甚至都无法具体描述自己的培训需求。这就要求培训人员能够通过问卷调研、访谈法等多种形式了解员工实际工作中需要提升的部分，并用自己的专业知识去分析和整合个性化的需求，归纳出共性问题，从而形成聚焦共性问题的培训方案。
除了主动了解员工的培训需求之外，对于业务部门提出的培训需求也绝不能盲听盲从，因为他们可能提出的只是表象问题。
案例：
某企业的业务总监提出：部门新人业绩低下，需要准备一次技能提升的培训。培训负责人未经仔细分析就急匆匆的做对应的培训计划，并实施培训，经过一段时间的培训后，不仅新人能力没有提升，反而被业务部门领导嫌弃“培训一点用也没有”。
经过了解发现，新人技能低下是因为直属组长的辅导不到位，在新员工培训的时候没有给到及时有效的帮助。因此培训部门先开展了组长如何辅导新员工的培训，再通过给其布置实践作业，牵引他们给新人辅导专业技能，来帮助提升业绩。
无论是“病者自医”式的培训计划，还是“头痛医头，脚痛医脚”式的培训，皆没有对培训需求做有效的评估。培训人员应该从实际出发，对培训需求进行切实有效的评估，从而找到最根本的培训需求。
03
经营培训
培训价值之所以不明显，员工与领导都感受不到，其根源就在于，一直以来培训人员都把自己定位于支持的角色，就像“图书管理员”，只管往架子上放置图书，却不管图书的质量。培训人员要做业务部门的伙伴，要洞察他们的真实需求，调用一切可用资源为他们提供有价值的培训产品与服务。
如果现有的资源无法满足业务部门的需求，培训人员要明确提出需要哪些帮助，是需要业务人员参加培训调研，还是需要寻找业务专家，亦或是搭建在线学习平台等，绝不能干等着或者因为资源不到位就“摆烂”。经营一个培训项目，就像经营一家企业，肯定不能单打独斗，需要培训部门和业务部门协同完成的。
