作为一名培训人，是否遇到过这种情况：辛辛苦苦做好的培训项目业务部门根本就不买账，总是在找各种理由推辞。最近真的太忙了，实在没时间参加培训。上次参加了培训，但是业绩一点也没提升，反而耽误了很多时间，这次就不参加了。
明明是热门课程、明星讲师，明明课堂上学员们也很激动，最终的培训成效却不理想，结果老板觉得你花了钱，没办成什么事情，业务部门觉得你是太闲瞎折腾。培训人真的太难了！
企业需要培训赋能业务，在这个过程中，培训要有主动经营意识，而非被动承接。在一切以业绩说话的企业中，培训部门如何撬动业务部门，主动参加培训呢？
01
明确业务部门的需求
培训需求分析是培训体系建立真正的第一步。只有当我们真正地做好培训需求分析，才能明晰培训的目标。从而以此来确定培训内容与方法，进而进行有效的培训效果评估。培训需求的来源主要有3点：公司发展需求、管理需求、员工自身需求。
01、公司发展需求：可以从公司经营会和年度的发展战略中获取。
公司的战略发展方向与业务息息相关，哪方面技能需要提升，哪些内容需要强化，新发布的规章制度等等都需要及时同步给业务人员，这些培训内容都是需要紧跟公司改革步调。
02、管理需求：可以从业务例会和管理层访谈获得。
很多企业都会有业务例会，管理层会提出近日的管理目标，培训人可以通过参加例会或者浏览会议记录等获取管理需求。
03、员工自身需求：可以从调研问卷和业务资料中获得。
员工自身需求绝对是业务培训的重点，这里所说的表格不能简单是一堆课程的目录或简短几句介绍，让员工去“打勾”就好了，而是要引导员工寻找自身不足与需要自我提升的内容。另外，很多企业的业务部门都有周报或者日报系统，可以通过这些资料的积累和解读，得到有用的结构性信息。
了解清楚业务部门的需求，才能进一步制定合理的培训计划，从而在实施培训的过程中获得业务部门的支持。
02
阐明培训项目的收益
任何事情，只要能看到收益就能有动力，培训亦是如此。为什么新员工会参加新员工培训？因为新员工希望通过员工培训快速了解公司的企业文化、规章制度、组织结构等。只有让业务部门能切实看到培训带来的收益，那么他们才能快速接受培训。所以在培训内容上，一定要接地气，将理论与公司实际业务相结合，萃取出实用的内容，切忌课上感触颇多，课后无动于衷。
另外，培训课程也绝对不能是一个大而全的主题，例如：销售人员如何快速成单？如何搞定大客户？这种“假大空”的主题完全不会感受到价值。不妨将主题缩小，例如：销售人员打电话的技巧；卓有成效的客户拜访；六步搞定销售团队管理等等。这种短小精悍的主题，聚焦到某一种业务场景，业务人员能更精准的找到学习目标，提升培训的积极性。
当然，如果从公司层面能设置一些奖励机制，那么培训的积极性将会更高。比如，优秀员工或管理层当讲师、教练可以与绩效、晋升等结合起来，员工参加培训与职业发展挂钩等。
03
讲好故事，敦促业务部门抓紧培训
这是非常重要的一步，犹如临门一脚。酒香也怕巷子深，优秀的培训方案要精彩地讲出来，所以一定要会讲故事。讲故事就是创造画面感，就如营销专家说“我们不是卖牛排，我们卖得是牛排的滋滋响。”从这句话中，有没有感受到画面感，牛排的滋滋响是一种听觉的刺激，但是我们却可以有视觉的联想，有味觉的联想，甚至还有嗅觉的联想，这就是创造画面感的好处。
培训人员要将自己的培训方案包装起来，无论是业务需求还是培训收益都通过故事的形式绘声绘色的讲给业务人员听。只要故事讲得好，还怕业务人员不接受培训吗？
